Steeds meer organisaties zijn gecharmeerd van de Mission Command leiderschaps- en samenwerkingsfilosofie. Een filosofie waarbij de leiding is van het WAT en WAAROM en de operationeel leidinggevende en hun teams zijn van het HOE. De oorlog in de Oekraïne heeft de interesse voor Mission Command doen toenemen omdat deze oorlog aantoont dat deze stijl effectief is wanneer de omstandigheden hectisch en onvoorspelbaar zijn. Het Russische leger heeft immers grote verliezen geleden, mede te danken aan hun klassieke ‘management en control stijl’ waarbinnen er geen tot weinig ruimte is voor eigen initiatief. Het Oekraïense leger daarentegen is de afgelopen jaren door de Amerikanen Mission Command opgeleid. De operationele eenheden van het Oekraïense leger bepalen zelf hoe ze de Russen aanpakken en hebben geen toestemming nodig om die dingen te doen die zij nodig vinden om hun doelen te bereiken. Ze zijn daardoor heel flexibel, passen hun plan aan wanneer de omstandigheden wijzigen en zijn zéér succesvol.
Stop met al die bemoeienis van bovenaf
Wanneer we in gesprek gaan met organisaties die interesse hebben om Mission Command door te voeren is ‘bemoeienis van bovenaf’ wel een dingetje. Vooral klassiek opgeleide leidinggevenden vinden overal wat van en hebben moeite om de controle los te laten. Ze omringen zich met een grote staf die, zoals ze dat zelf noemen, ‘de werkvloer faciliteert’. Dat klinkt heel goed want in de Mission Command stijl faciliteer je daar waar de werkvloer dat nodig vindt. De vraag is echter of dat de rol is die de staf pakt? We zien vaak dat de staf het anders invult. Een invulling waarbij ze de werkvloer voorschrijft hoe ze hun werk moeten doen en maandelijks aan de directie rapporteert of het ‘hoe’ conform de door de staf vastgestelde regels, protocollen en procedures wordt uitgevoerd.
Een voorbeeld: de centrale staf die zich overal mee bemoeit
Dit betreft een dienstverlenende organisatie die landelijk opereert vanuit vele vestigingen met in totaal 5000 mensen. De centrale HR organisatie heeft zo’n 75 HR adviseurs in dienst. Deze HR adviseurs schrijven bijna alles voor wat met HR te maken heeft. Welke formulieren te gebruiken voor functioneringsgesprekken, softwareprogramma’s waarin je ‘de wet poortwachter verslagen’ dient op te slaan, aan welke trainingsprogramma’s je in welke functie wel en niet mag deelnemen, wat voor ARBO verantwoord meubilair je moet aanschaffen, wat je allemaal wel en niet moet doen bij een jubileum en zo kan ik nog wel even door gaan. Ze hebben het hart op de goede plaats, doen hun stinkende best, willen het écht goed doen en graag laten zien dat ze van toegevoegde waarde zijn. De vestigingen waar ik ben geweest zijn echter niet zo enthousiast over de HR ondersteuning van bovenaf. ‘Je hebt er meer last van dan plezier, het levert veel extra onnodig werk op en het leidt af van onze operatie. We zijn meer bezig met allerlei onzinnige KPI’s, ingewikkelde protocollen en administratie dan met onze klanten. En waar we om vragen krijgen we niet’ aldus één van de mensen die ik sprak. Het trieste is dat het ook geen resultaten oplevert. De organisatie kampt met een groot verloop, een continue onderbezetting in de operatie, hoog ziekteverzuim, veel burn-outs (‘we zijn een burn-out fabriek’) en ontevreden medewerkers.
Een voorbeeld: de zorgverlener die alles aan de locaties over laat
Deze zorgverlener in de gehandicaptenzorg werkt in Midden, Oost en Noord Nederland met zo’n 200 locaties en 3000 medewerkers. Op de centrale staf van in totaal zo’n 30 mensen werken 7 mensen als HR adviseur. De locaties zijn verantwoordelijk voor kwalitatief hoogwaardige zorg, tevreden clientbegeleiders, naleven van wet en regelgeving en een sluitend budget. Het enige dat HR doet is ondersteunen waar de locaties om vragen. Niet meer en niet minder. Uiteraard zijn er een aantal kaders zoals de CAO, de geldende wetgeving en het budget dat niet de min in mag gaan (het is een stichting zonder winstoogmerk) maar verder bepalen ze alles zelf. Hoe ze medewerkers werven, wie ze wel en niet aannemen, hoe ze omgaan met ziekteverzuim, op welke wijze ze hun mensen ontwikkelen, hoe ze omgaan met jubilarissen, et cetera. Het frappante is dat deze organisatie al jaren geld over houdt, geen moeite heeft om in deze krappe arbeidsmarkt nieuwe medewerkers te vinden en de cliënten heel tevreden zijn.
Dit is geen pleidooi om maar meteen het mes te zetten in een centrale staf. Een compacte kwalitatief hoogwaardige staf is nodig om de operatie goed te ondersteunen waar nodig. Wil je echter als leider Mission Command doorvoeren? Stop dan met alle onnodige bemoeienis van bovenaf. Denk na over de omvang van jouw centrale staf en de wijze waarop ze hun rol invult. Levert ze werk af op verzoek van de werkvloer of zijn het de adviseurs die zich waar willen maken en willen bepalen hoe het werk moet worden uitgevoerd? Houd bij doorvoering van deze stijl ook rekening met weerstand vanuit de centrale staf omdat deze leiderschapsstijl hun status en baan in gevaar brengt. Meer weten? Neem dan contact met ons op. We denken graag met je mee.
