Wanneer je ziet hoe we momenteel omgaan met het toepassen van de 1,5 meter regel kan ik me voorstellen dat Rutte en consorten regelmatig denken: ‘Weten ze het nou nog steeds niet?’ De regel leidt ook tot irritaties. Afgelopen weekend was ik getuige van een verregaande ergernis bij een parkeergarage in Arnhem. Toen een stelletje, dat in de lift stond, wilde verhinderen dat ook anderen de lift in gingen door te roepen ‘he, 1,5 meter he’, ontstond er bijna een handgemeen. Toen ikzelf afgelopen week in de supermarkt bij de kassa een man, die wel heel dicht achter mij stond (met mondkapje), vriendelijk verzocht wat afstand te bewaren was er ook die irritatie. ‘Wat zit je nou te zeuren man, ik heb toch een mondkapje op?’
Als leidinggevende op het werk verbaas je je ongetwijfeld ook wel eens over het feit dat medewerkers sommige zaken nog steeds niet weten en/of toepassen. En ontstaat er ook weleens irritatie wanneer mensen elkaar aanspreken op ongewenst gedrag. Er zijn meerdere oorzaken die ervoor zorgen dat nieuw gedrag niet zo makkelijk wordt toegepast. Ik licht er in deze blog drie toe.
Voorbeeldfunctie
We zijn allemaal geneigd terug te vallen in oud gedrag omdat dat zo vertrouwd voelt. Neem nou stoppen met roken. Van de verslaving afkomen is gemakkelijker dan afscheid nemen van de gewoonte van dat sigaretje bij die eerste kop koffie van de dag of dat biertje tijdens de bbq. Daarnaast zijn we al honderdduizenden jaren groepsdieren die zich graag in gezelschap van anderen ophouden. Die 1,5 meter afstand volhouden is dus nog niet zo makkelijk. Als dan ook nog eens de leiding zich niet aan de afstandsregels houdt dan wordt het helemaal moeilijk.
‘Mensen doen niet wat hun leiders zeggen maar wat ze doen’ is een bekende en oh zo ware uitspraak die het belang van de voorbeeldfunctie aangeeft. Minister Grapperhaus geeft een slecht voorbeeld door op zijn eigen bruiloft zich niet aan de door hem zelf opgestelde spelregels te houden. De rugdekking die Rutte hem geeft en zijn excuses zijn onvoldoende om zijn geloofwaardigheid, die tot een dieptepunt gedaald is, te herstellen.
Voor organisaties die ‘ander gedrag’ willen realiseren zoals afspraak is afspraak, op het geplande tijdstip starten met een vergadering, niet praten over maar met, etcetera, etcetera, geldt hetzelfde. Wanneer je als leidinggevende hierin niet voorvliegt dan zijn alle investeringen in de vaak bijbehorende cultuurprogramma’s voor niets geweest. Medewerkers doen niet wat hun leidinggevenden zeggen maar wat ze doen.
Continu uitleggen van het ‘waarom’ en mensen meenemen in het proces
De meeste leidinggevenden realiseren zich niet dat zij zelf al veel langere tijd met een bepaalde verandering bezig zijn dan hun medewerkers. Op heisessies is de nieuwe strategie bedacht, daarna is er nog eens uitgebreid in MT bijeenkomsten over gesproken om de uitkomsten vervolgens te communiceren naar de medewerkers. Aan de medewerkers is ongetwijfeld input gevraagd aan de voorkant van het proces maar ondanks dat heeft de leiding qua ‘denken’ een grote voorsprong in het veranderproces. Herhalen, herhalen en nog eens herhalen van het ‘waarom’ helpt om de mindset van medewerkers positief te beïnvloeden. Wanneer er wekenlang geen persconferenties zijn dan ebt de boodschap weg en hechten mensen minder belang aan de afgekondigde maatregelen. Wanneer je als leidinggevende in jouw team geen continue aandacht geeft aan de verandering dan geldt daar hetzelfde voor.
Gevoel van urgentie
Wanneer de noodzaak niet meer wordt gevoeld om afstand te houden wordt het lastig. De cijfers van de RIVM worden niet altijd door iedereen goed begrepen. Er ontstaat daardoor onduidelijkheid en dat doet afbreuk aan het urgentiebesef om die 1,5 meter strak aan te houden. Wat je hoort op straat: ‘Ja, er zijn weliswaar meer mensen positief getest maar er wordt ook veel meer getest dus wat zegt dat? Bovendien, het aantal ziekenhuis- en IC opnames nemen niet schrikbarend toe. Dus volgens mij valt het allemaal best mee’. Zonder me met de inhoud van hoe het nou echt zit te willen bemoeien is één ding duidelijk: dat de onduidelijkheid over de Corona cijfers het besef van de noodzaak van de 1,5 meter doet afbrokkelen. En zonder besef van urgentie zijn mensen niet bereid ander gedrag te vertonen.
Voorbeeldfunctie, mensen meenemen in het proces, herhalen van de boodschap en besef van urgentie creëren zijn ingrediënten die helpen om de gedragsverandering die je als leidinggevende voor ogen hebt te realiseren.
