Respect als leidinggevende

De traditionele beoordelingscyclus ligt onder vuur. Veel medewerkers zien op tegen dergelijke gesprekken en maken zich zorgen. En niet geheel ten onrechte. Veel arbeidsconflicten gaan over beoordelingen. Deels vanwege onduidelijkheid over de gehanteerde criteria. Maar ook omdat de bevindingen door de leidinggevende op een belerende wijze worden medegedeeld, vaak onderbouwing missen of zijn gebaseerd op waarnemingen van anderen. Dat tast het respect van de leidinggevende aan.

Ook de managers hebben er vrees voor. Ze zijn bang voor de negatieve en soms emotionele reacties op eventuele kritiek. Voorzichtigheid is daarom troef. ‘Als ik met kritiek op mijn medewerker kom, meldt hij zich morgen ziek. Het kan zo maar de relatie verstoren’. Bij de overheid zijn managers juist bevreesd voor de mogelijke bezwaarschriften en de indirecte gevolgen die dit voor hen zelf kan hebben. Managers houden het daarom liever gezellig en vermijden de risico’s. Volgens mensen die ervoor door hebben geleerd, is het beoordelingssysteem niet meer van deze wereld. Het is volgens hen strijdig met de huidige trend waarin medewerkers zelf verantwoordelijk worden gesteld voor hun ontwikkeling en prestaties. Daar ben ik het mee eens omdat ‘beoordelen’, ‘complimenteren’ en ‘aanspreken op’ een continu proces zou moeten zijn. Vooral dat laatste vinden leidinggevenden lastig.

Aanspreken draagt bij aan respect en gezag

Aanspreken is een methode om elkaar de kans te geven te leren van fouten en je te ontwikkelen. Aanspreken is daarnaast een verantwoordelijkheid van de leidinggevende om met zijn team de gestelde doelstellingen te halen. Het is in dit opzicht vreemd dat we de individuele werknemer aanmoedigen om regelmatig om feedback te vragen, maar dat de feedback van zijn baas niet gewenst is. Het ontbreken van een aanspreek-cultuur leidt tot vrijheid-blijheid. De collectieve lat gaat naar beneden en commitment wordt vervangen door consensus.  Niet alle medewerkers zijn namelijk gedreven. Hoeveel medewerkers zien hun werk slechts als een methode om een salaris te verdienen? Er hoe vaak gebeurt het dat individuele medewerkers de kantjes er vanaf lopen, de sfeer verzieken en daarmee anderen negatief beïnvloeden. Met als gevolg een minder goed of zelfs slecht functionerend team. Van de leidinggevende mag geëist worden dat hij ook dienend aan de opdracht is. Met andere woorden, oog houden voor het groepsbelang, kritisch kijken naar de geleverde resultaten en bereid zijn in dat kader op te treden en zo nodig de minder populaire besluiten te nemen. Proberen om iedereen te vriend te houden door de moeilijke beslissingen te vermijden is een teken van zwakte. Het ondermijnt zijn gezag en tast zijn respect aan. Niet aanspreken betekent namelijk gedogen en toelaten. Daar waar juist normen moeten worden bewaakt en grenzen gesteld.

Aanspreken en complimenteren continu proces

Maar hoe dan verder? Schrap het jaarlijkse ritueel van het eenmalige beoordelingsgesprek. Geef complimenten, persoonlijke aandacht en spreek mensen aan op het moment dat dat nodig is. Dat kan alleen als er aan het begin van het jaar afspraken SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdspecifiek)  zijn gemaakt. Om de voortgang en de wijze van samenwerking door een jaar heen te kunnen volgen plant een manager meerdere (functionerings)gesprekken of grijpt hij direct in wanneer zich iets voordoet. Daarin staat de verbetering centraal waarin de manager informatie verzamelt om zo zijn medewerker te faciliteren. Tenslotte moet een leidinggevende zich realiseren dat aanspreken ook een kwestie van tact en timing is. Veel medewerkers willen namelijk graag horen hoe ze het doen. Ze willen waardering maar ook weten op welk vlak ze kunnen verbeteren. Een goede voorbereiding is het halve werk.