Begin februari van dit jaar verscheen ‘Niemand is belangrijker dan het team’. In dit boek beschrijf ik mijn visie op effectief leiderschap waarbij de geloofwaardigheid van de leider een belangrijke rol speelt. Naar mijn mening is effectief leiderschap gebaseerd op de voorwaarde dat een leider toegevoegde waarde voor de groep heeft en dat hij zich voor zijn groep wil inzetten. De titel vormt de rode draad van de inhoud en is met opzet gekozen. Het beschrijft de grondhouding waarover iedere leidinggevende zou moeten beschikken. Er mag geen enkele twijfel bestaan of je er onder alle omstandigheden voor je mensen zult zijn. En of je als leider bereid bent om samen met hen de risico’s aan te gaan. Vanuit militair operationeel oogpunt is het uitgesloten dat jouw mensen je tijdens de uitvoering van risicovolle operaties bereid zijn te volgen als je niet bereid bent om jouw belang ondergeschikt te maken aan het teambelang.
Ik heb sinds het verschijnen van veel kanten instemmende reacties gehad. Vooral ook vanwege de gekozen titel. ‘De titel is exact waar het allemaal om draait’ . ‘Het is de spijker op de kop’ hoorde ik van diverse kanten. De vraag is of de overtuiging dat ‘Niemand belangrijker is dan het team’ ook zo overtuigend wordt beleefd door de leidinggevenden van organisaties binnen de overheid en het bedrijfsleven. Maakt uw manager, uw leidinggevende, manager of commandant zijn eigen belang echt ondergeschikt aan het groepsbelang?
Geloofwaardigheid van de leider en zijn toegevoegde waarde
Vanuit evolutionair oogpunt heeft een leidinggevende er belang bij om vanuit het groepsbelang te handelen. Dat is terug te voeren naar de wijze waarop ons leiderschapsinstinct zich door de eeuwen heen heeft ontwikkeld. Volgens de Evolutionaire Leiderschapstheorie ontleende de leider door de eeuwen heen zijn gezag aan de mate waarin hij toegevoegde waarde had voor de groep. dat is essentieel voor zijn geloofwaardigheid als leider. Zijn reputatie en de daarmee verbandhoudende privileges waren afhankelijk hoe hij zich voor de groep inspande en de groep kon profiteren van zijn vaardigheden. Dat mechanisme, wat ons leiderschaps- en volgelingeninstinct door honderden eeuwen heen heeft gevormd, werkt in de moderne situatie niet meer en is de reden dat ‘Niemand is belangrijker dan het team’ geen automatisme meer is. Het belang van een leidinggevende ligt namelijk niet meer als eerste bij zijn ondergeschikten. Zij beoordelen hem niet, zij bepalen zijn salaris niet en de leidinggevende is ook niet meer zo afhankelijk van zijn ondergeschikten. Daar waar samenwerking in de prehistorie als overlevingsstrategie afhankelijk was van vertrouwen, integriteit en de bereidheid eerlijk te delen, verdwijnt die relatie als leiders niet meer afhankelijk zijn van samenwerking. Macht corrumpeert en maakt mensen niet alleen asociaal maar ook corrupt en zelfzuchtig. En met een op winst maken georiënteerde maatschappij die op grote schaal gebruik maakt van individuele targets en een daarmee samenhangende bonus/variabele beloning, moedigen we juist zelfzucht aan.
Beloning van invloed op geloofwaardigheid van de leider?
In februari van dit jaar ontstond commotie over de loonstijging en de extra bonus die KPN-baas Eelco Blok over 2015 ten deel viel. Zo werd zijn loon van 1,1, naar 1,8 miljoen euro verhoogd en verdiende hij daarnaast een bonus van 425.000 euro. Daarmee bedroeg het salaris van Blok 75 keer meer dan dat van de laagst betaalde werknemer bij KPN. Die toename was tegen het zere been van de bonden. Zij vonden het onaanvaardbaar dat Blok fors meer geld kreeg terwijl er onder zijn bewind duizenden banen waren verdwenen. De bonden dreigden de cao-onderhandelingen op scherp te stellen als Blok zijn bonus niet wilde inleveren.
Om uit deze impasse te komen moeten we terug naar de morele waarden en balans terugbrengen in het volledig scheef gegroeide beloningssysteem. De beloning voor een leidinggevende moet weer afhankelijk worden gemaakt van de toegevoegde waarde die hij heeft in het uiteindelijke succes van het hele team. Niet alleen de manager of de leidinggevende zet een prestatie neer, maar de gehele groep. Er is geen werknemer die er moeite mee heeft als zijn chef, manager of commandant een hoger salaris krijgt. Het gaat echter om de balans en is een kwestie van eerlijk delen. Oneerlijke verschillen ondermijnen betrokkenheid en gezag. Onevenredige hoge salarissen en enorme vergoedingen zijn in strijd met de door de eeuwen heen ontwikkelde menselijke opvatting over eerlijkheid. Met een ongelijke beloning in relatie tot inspanning en waarde gaan mensen muiten en wordt de groepscohesie en het draagvlak voor de leider aangetast.
In 2015 is een stap in de goede richting gezet door een normering van topinkomens in de (semi)publieke sector wettelijk vast te leggen. Topfunctionarissen bij de overheid maar ook semi-publieke organisaties zoals ziekenhuizen, scholen en publieke omroepen mogen niet meer verdienen dan 179.000 euro. Volgens goed Nederlands gebruik hebben we echter moeite met de handhaving van wetgeving waardoor het instrument met de potentie om echt stappen te zetten naar een eerlijker en rechtvaardiger beloning niet effectief is. Hierdoor blijft de echte invulling van de gedachte achter ‘Niemand is belangrijker dan het team’ buiten bereik.
Meer weten over leiderschap? Neem contact met ons op.
