Jere Zandijk:

Eind 2018 nam Jere Zandijk deel aan de leiderschapsleergang Mission Command. Hij was op dat moment projectleider bij Eneco en kreeg als talent kans om zich middels deze leergang verder te ontwikkelen. ‘Het was de leergang die me deed besluiten om leidinggevende te worden’ aldus Jere. In het najaar van 2019 werd Jere teammanager Planning & Support en geeft hij leiding aan twaalf medewerkers. Zijn afdeling ondersteunt de monteursteams van Eneco die bij klanten het onderhoud aan warmte- en warmwater toestellen uitvoeren en storingen oplossen. In dit interview licht hij een aantal Mission Command thema’s toe die hij in de dagelijkse praktijk toepast.

Wat is de grootste uitdaging waar jouw team voor staat?

‘We hebben behoorlijke groeidoelstellingen die we alleen maar realiseren wanneer we onze processen en systemen aanpassen. De monteurs doen nieuwe werkzaamheden (zoals het maken van offertes) en gaan werken met andere systemen (tablets, apps, programma’s) waardoor we slimmer, efficiënter en klantgerichter kunnen werken. De grote uitdaging is om onze mensen mee te nemen in de vele veranderingen en de monteurs zo goed mogelijk te ondersteunen.’

Welke leiderschapsprincipes, die je in de training hebt ontdekt, pas je nu toe in de dagelijkse praktijk?

‘Dat zijn er diversen, bij deze een tweetal die ik heel belangrijk vind:

1. Dienend leiderschap

Bij het nemen van lastige besluiten stel ik mijzelf altijd de vraag: ‘Is dit besluit dienend aan de opdracht die ik heb en dienend aan de groep?’ Dat helpt mij om te kijken of ik met de goede dingen bezig ben en het juiste besluit neem. Soms zit daar wat spanning op. Medewerkers zijn het niet altijd eens met een genomen besluit. Maar wanneer ik kan uitleggen dat dat besluit nodig is om onze doelen te halen dan weet ik dat ik een goed besluit heb genomen en ontstaat er ook meer begrip voor. Dit laatste sluit ook aan op het ‘waarom’ van het tweede principe dat ik wil toelichten.

2. Het WAT, WAAROM en HOE

Wanneer je, zoals wij bij Eneco, ambitieuze doelen hebt die gepaard gaan met veel veranderingen dan moet je echt gebruik maken van het verantwoordelijkheidsgevoel en de kwaliteiten van je mensen. Er op vertrouwen dat ze het goede doen en ze helpen daar waar nodig. Directief leiderschap, waarbij je heel taakgericht leiding geeft en vertelt hoe mensen hun werk moeten doen, werkt dan niet. Dat gaat veel te langzaam en is geestdodend voor je medewerkers die vaak veel beter weten hoe ze hun werk moeten doen dan jij als leidinggevende. Het WAT, WAAROM en HOE vanuit de Mission Command filosofie helpt me daarbij. Het betekent dat ik zelf in de communicatie van een besluit heel goed communiceer WAT we moeten bereiken en WAAROM dat belangrijk is. Wanneer mijn teamleden dat snappen gaan ze zelf nadenken over het HOE. Oftewel op welke wijze ze de (nieuwe) opdrachten en doelen gaan realiseren. Daar moet ik als leidinggevende me zo weinig mogelijk mee bemoeien. Uiteraard bewaak ik wel of dat leidt tot het realiseren van onze doelen (het WAT) want dat is mijn verantwoordelijkheid.’

Hoe pak je de ontwikkeling van jouw team beet?

‘Medewerkers hebben nog weleens de neiging om wanneer de samenwerking met anderen niet loopt zoals ze willen, dat bij mij neer te leggen. Ik geloof in openheid en in ‘niet praten over maar met elkaar’. Ik stimuleer ze dan ook om onenigheden of fricties met elkaar te bespreken. Daarnaast zet ik enorm in op ‘vertrouwen’. Ik wil mijn mensen het vertrouwen geven dat ik in ze geloof en wanneer ze eens iets niet goed doen dat dat niet afgestraft wordt. Ik wil ze ook het vertrouwen geven dat ze altijd bij me terecht kunnen voor wat dan ook. Wanneer er veel vertrouwen is in mij als leidinggevende kan ik ook veel makkelijker mensen aanspreken op hun gedrag wanneer dat nodig is.’

De volgende fase die ik met mijn team in ga is hen door middel van training en begeleiding mee te nemen in de vijf succesfactoren van een succesvol team. Dat doen we samen met Mission Command in een aantal trainingssessies door middel van ervaringsleren. Praktische oefeningen waarin mensen letterlijk ervaren wat het is om wel of niet goed samen te werken met elkaar.  Daarbij heb ik zelf de rol om het team daarna te begeleiden en de met elkaar gemaakte teamafspraken te bewaken.

Wat is jouw eigen uitdaging als leidinggevende?

‘Naast de teamontwikkeling, zoals net aangegeven, wil ik mijn eigen coachende leiderschapsstijl verder ontwikkelen. Van nature heb ik een instructieve stijl. Daarmee loop je het gevaar dat je teveel gaat ‘vertellen’. Dat is richting nieuwe onervaren medewerkers prima maar niet richting de meer ervaren medewerkers. Van hen verwacht ik dat ze initiatief nemen en samen met mij de veranderkar gaan trekken. Vragen stellen, luisteren, doorvragen en mensen laten nadenken over de dagelijkse problematieken en bijbehorende oplossingen is een stijl die daarbij past. Daar wil ik dan ook nog beter in worden.’