Afgelopen donderdag vond het jaarlijkse CKC seminar ‘HRM in de Overheid’ plaats. Het seminar stond dit keer in het teken van de krapte op de arbeidsmarkt, de veranderende behoefte van werknemers en de fundamenteel andere kijk op werk door de jongere generaties. Liefst één op de vijf Nederlanders verandert namelijk binnen een jaar van baan. Tot wanhoop van werkgevers en hun HR professionals. Die op een te krappe arbeidsmarkt moeite hebben aan nieuwe werknemers te komen en hen vast te houden. Dat bedrijven daarom investeren in het behoud van hun mensen is voor de hand liggend. Maar hoe doe je dat dan? Uit onderzoek (uitgevoerd door werkgeverspartner Please in maart 2022) blijkt dat 42% van de geïnterviewden van werk wil wisselen voor een beter salaris. Gevolgd door ‘betere arbeidsvoorwaarden’ en ‘meer persoonlijke ontwikkeling’.
Andere onderzoeken claimen dat een beter salaris slechts tijdelijk werkt. En dat een groot deel juist van baan verandert ‘vanwege zijn manager’. Mijn bijdrage als key note speaker aan het seminar was stil te staan bij het gedrag van die leidinggevende die tot die keuze zou leiden. En welk leiderschap er in deze tijd nodig is om werknemers te boeien en te binden?
Met de confronterende titel ‘Why should anybody be led by you’ oftewel ‘waarom zou ik door jou geleid moeten worden’ daag je leidinggevenden uit om zich bewust te worden van hun toegevoegde waarde. Maar ook om hun gedrag en optreden als leidinggevende te bezien vanuit het gezichtspunt van de medeweker. De meeste leidinggevenden komen na enige tijd met competenties en persoonskenmerken als:
- een duidelijke strategie kunnen bepalen,
- beschikken over relevante ervaring in verschillende functies,
- en besluitvaardig zijn.
Eerst in tweede instantie realiseren leidinggevenden zich dat mensgerichtheid, integriteit en het geven van vertrouwen mogelijk ook belangrijk zijn voor de medewerker. Veel leidinggevende gaan echter voorbij aan de wensen van de medewerkers die een andere focus hebben. Medewerkers zijn namelijk in eerste instantie op zoek naar:
- verbondenheid,
- autonomie (dus ook een goed salaris en doorgroeimogelijkheden),
- betekenis; waardering voor hun bijdrage,
- authentieke leiders die betrouwbaar zijn en vertrouwen geven.
Om hun medewerkers te kunnen boeien, binden en behouden moeten leidinggevenden in eerste instantie bescheiden zijn en zichzelf vooral niet centraal stellen. Medewerkers verwachten van hen dat ze verbinden en begrenzen, maar ook dat ze de juiste besluiten durven te nemen ook als die ten koste van henzelf gaan. En tenslotte dat ze vooral op EQ hoog scoren.
Vanuit Mission Command begeleiden wij al enige jaren een vrij groot installatiebedrijf van zo’n 400 mannen en vrouwen. Van dit bedrijf zijn er 300 actief in de uitvoerende dienst en 100 in de binnendienst. Het bedrijf kent ca. 20 operationele leidinggevenden. Het leiderschapstraject in het kader van de begeleiding voorzag in eerste instantie in een focus op het vaststellen van de richting. Daarbij werden de missie en de kernwaarden van het bedrijf vertaald naar een tastbaar plan en concrete gedragingen tot op het niveau van de enkele medewerker. Nagenoeg alle leidinggevenden hebben de Incompany Blackbelt opleiding dan wel de Open Leergang Mission Command leiderschap gevolgd, waarin de uitgangspunten van het boeien, binden en het in de kracht zetten van de medewerkers centraal staat. Alle leidinggevenden hebben met hun teams in gezamenlijk trainingssessies ervaren wat het inhoud om te sturen op hoofdlijnen en te delegeren waarbij gelijktijdig eigenaarschap en initiatief wordt geëist. Het is met name deze thematische aanpak in een traject van enkele jaren die tot aantoonbaar resultaat heeft geleid. In een recent gehouden medewerkers tevredenheids onderzoek scoorden de operationeel leidinggevenden uitzonderlijk hoog op transparantie, wegblijven van micro management, duidelijkheid, oog hebben voor ontwikkeling, betrouwbaarheid, veiligheid en met name het geven van ruimte om fouten te maken en daarvan te leren. Daarnaast is een hoge score op de Employee Net Promotor Score (eNPS), (‘Hoe waarschijnlijk is het dat u uw bedrijf als werkgever aanbeveelt bij iemand in uw directe omgeving’) een duidelijk signaal. Daar waar een landelijk gemiddeld percentage voor eNPS van 49% gebruikelijk is, noteerde het betreffende installatiebedrijf een score van maar liefst 69%. Dat deze hoge scores op binden en boeien een positieve invloed op behoud hebben is dan ook geen toeval. Het afgelopen jaar is het verloop beperkt gebleven tot slechts 7%. Persoonlijk geloof ik niet dat veel medewerkers hun baan opzeggen, vanwege hun baas. Het is wel duidelijk dat medewerkers minder snel geneigd zijn om over te stappen als er sprake is van een goede werksfeer, ruimte voor autonomie en een gezond ‘command climate’. Een leiderschapstraject in de geest van Mission Command heeft aangetoond daar garant voor te staan. Meer weten over team- en leiderschapstraining? www.missioncommand.nl
