Gerrit (fictieve naam) is al 35 jaar docent op de Pedagogische academie voor het basisonderwijs. Enkele weken geleden werd hij door zijn directeur ontboden. De directeur vertelde hem dat er een aantal klachten van grensoverschrijdend gedrag bij hem waren gemeld over Gerrit. Eén klacht was van een vrouwelijke collega van Gerrit en ging over fysiek ongepast gedrag. Daarnaast hadden een aantal studenten geklaagd over verbaal ongepast gedrag. De directeur wilde de klachten niet concreet maken omdat de klagers privacy willen. Zonder nadere toelichting en zonder Gerrit in de gelegenheid te stellen te reageren, gaf de directeur hem een officiële berisping. Daarnaast legde hij hem ook gelijk een spreekverbod op. Beduusd verliet Gerrit het bureau van de directeur. Om zich vervolgens het hoofd te breken over de beschuldigingen. Hij kon zich herinneren dat hij een keer een arm om een vrouwelijke collega had geslagen. Zij raakte geëmotioneerd in een gesprek met Gerrit toen zij hem vertelde over een nare situatie bij haar thuis. Met een arm om haar heen had hij haar willen troosten. Was dat dan echt de aanleiding? En de klacht van de studenten dan? Ja, hij had een aantal keren bij een luidruchtige klas, toen zij bleven doorpraten, hen met luide stem ‘EN NU DE KOPPEN DICHT’ tot de orde geroepen. Voor Gerrit restte onbegrip, een gevoel van schaamte maar ook verwarring dat dit hem nu moest overkomen. Dat hij er met niemand over mocht praten maakte hem onzeker.

Het is goed dat er in de huidige tijd aandacht wordt besteed aan sociale veiligheid. Er zijn talrijke voorbeelden van medewerkers die op het werk door hun collega’s, en soms ook door hun eigen leidinggevenden, worden gepest, getreiterd, geïntimideerd, uitgesloten en gediscrimineerd. Situaties die zich in alle geledingen van onze maatschappij en binnen alle organisaties en bedrijven voordoen. Het onderwerp staat in de media en politiek dan ook hoog op de agenda. En terecht, want veel gevallen zijn schrijnend en pijnlijk. Dat deze aandacht een keerzijde heeft krijgt echter minder aandacht. Tegenwoordig lijkt het wel alsof het begrip ‘sociale veiligheid’ werkelijk overal te pas en onpas wordt gebruikt. Iedereen die zijn zin even niet krijgt, speelt direct de troef dat hij of zij ‘zich niet veilig voelt’. In de wetenschap dat daarmee de aandacht van de eigen rol wordt afgeleid en de oorzaak bij de ander wordt gelegd.

Een week geleden postte advocaat Michael Ruperti op Linkedin een bericht over een cliënt van hem (een officier werkzaam bij de Militaire Inlichtingen en Veiligheids Dienst (MIVD)), die door een collega was beschuldigd van een zedendelict. Hij was zich van geen enkel kwaad bewust. Ronduit flabbergasted door de beschuldiging. Door de leiding van de MIVD werd de officier echter zonder gedegen hoor- en wederhoor naar huis gestuurd. Bijna een half jaar heeft de officier thuis gezeten. Hij heeft volledig meegewerkt aan het onderzoek van de zedenrecherche van de Koninklijke Marechaussee. Hij heeft getuigen aangedragen en zijn onvoorwaardelijke onschuld bepleit. De dienstleiding keek al die tijd echter niet naar hem om. Sterker nog, diverse leidinggevenden wilden de beschuldigde officier per direct ontslaan. Recent kwam het besluit binnen van het Openbaar Ministerie: geen strafrechtelijke vervolging wegens onvoldoende bewijs. Geseponeerd dus. Voor Ruperti reden om de vraag te stellen wat de leiding van de MIVD nu gaat doen om de eer en goede naam van deze officier recht te zetten. Kan deze officier nu weer ‘gewoon’ aan het werk? Of is zijn reputatie op de werkvloer zo zwaar aangetast dat het onderlinge vertrouwen onherstelbare schade heeft opgelopen? Ruperti geeft in zijn post aan dat hij meer van dit soort zaken ziet: militairen met een uitstekende staat van dienst die wegens een enkele beschuldiging zonder pardon en zonder gedegen hoor- en wederhoor aan de kant worden geschoven.

De eenzijdige nadruk op ‘sociale veiligheid’ maakt verantwoordelijke leidinggevenden voorzichtig en zelfs risicomijdend. Zij bedenken zich wel drie keer voordat zijn hun verantwoordelijkheid nemen en hun medewerkers durven aanspreken of bekritiseren. Leidinggevenden vervullen een cruciale rol als het om ‘sociale veiligheid’ gaat. Zij bepalen de omstandigheden waardoor teamleden zich veilig voelen en gewaardeerd worden. Zoals Simon Sinek in zijn boek ‘Leaders eat last’ treffend verwoordt; ’they define the Circle of Safety’. Dat doen ze door duidelijk te zijn, hun medewerkers verantwoordelijkheid te geven en oog te hebben voor hun specifieke omstandigheden. Maar ook hen aan te spreken op hun gedrag en hen te beschermen. Voor de leidinggevende vormen de waarden en normen van de organisatie het morele kompas. De primaire rol van de leider is zich te bekommeren om de mensen waar hij voor verantwoordelijk is. ‘When they feel safe, they naturally cooperate and trust each other’.

Vertrouwen is de basis van een goed functionerend team. Vertrouwen is niet iets wat je afspreekt. Het is een gevoel dat mensen onderling in een team hebben. Het is het resultaat van gezamenlijke waarden en normen die ze met elkaar door intensieve samenwerking hebben ervaren. In die cultuur durft iedereen zijn kwetsbaarheid te tonen en te leren van elkaars fouten zonder elkaar daarop af te rekenen. Binnen het team is ruimte voor inhoudelijke en intensieve discussie. Vertrouwen versnelt zo de besluitvorming, faciliteert het leren en bevordert de uitwisseling van kennis.

Jammer genoeg slagen niet alle leidinggevenden erin een ‘Circle of Safety’ te creëren. Veel leidinggevenden zijn bezig met hun eigen belang en richten zich in eerste instantie op het voorkomen van schuld in plaats van hun verantwoordelijkheid te nemen. In veel organisaties forceert het loopbaansysteem dat leidinggevenden voortdurend bezig zijn met hun promotie. Waarbij ze zich eigenlijk geen ‘gedoe’ kunnen veroorloven. Problemen aankaarten of aanpakken is niet bevorderlijk voor promotie. Een smetteloos carrièreverloop is waar het om draait. Dat leidt ertoe dat het voor een leidinggevende heel aanlokkelijk is om problemen niet te durven of te willen erkennen.

Om een ‘Circle of Safety’ te kunnen creëren, en daarmee een solide basis van vertrouwen binnen zijn team te bewerkstelligen, moet de leidinggevende zich realiseren dat zijn verantwoordelijkheid twee kanten opgaat. Zo beschermt hij de individuele belangen van zijn mensen door op te treden tegen intimidatie, discriminatie en uitsluiting. Aan de andere kant treedt hij ook op tegen ondermijning, smaad, laster en bewuste verdachtmakingen. Als er meldingen van mogelijk grensoverschrijdend gedrag of welke misstanden dan ook bij hem binnenkomen, past hij hoor- en wederhoor toe. Hij blijft weg van vooringenomenheid en laat zich niet door hogere krachten onder druk zetten en beïnvloeden om toch maar vooral te handelen. Iedere situatie is namelijk uniek. Alleen op deze wijze beschermt hij zijn teamleden en zorgt hij voor een sfeer van verbinding en openheid. Zo blijft het wederzijdse vertrouwen onaangetast.