Een reis door Japan maakte mij recent duidelijk hoe belangrijk daar de overtuiging ‘Niemand is belangrijker dan het team’ is. In de Japanse cultuur is het individu ondergeschikt aan de groep. Veel Japanners cijferen zichzelf weg in het belang van het collectief. Dat zorgt voor een opvallende discipline in de samenleving. Het is in dat opzicht niet vreemd dat scholieren in uniform lopen en dat er veel aandacht wordt besteed aan vorming. Ook respect voor de omgeving is bepalend voor de sociale interactie. Het levert in eerste instantie veel voordelen op. Je hoeft je op zaterdagavond in down town Tokyo geen zorgen te maken over zakkenrollers of andere vormen van criminaliteit. Japanners zijn ingetogen, vriendelijk en doen altijd hun uiterste best. Voorbeeldige teamspelers met andere woorden. De keerzijde is echter dat het land kampt met een torenhoge werkdruk en een collectieve verwachtingsdruk die nauwelijks ruimte biedt voor individueel initiatief en ‘out of the box’ denken. Voor veel Japanners gaat dan ten koste van hun mentale gezondheid. Het deed me inzien dat ‘Niemand is belangrijker dan het team’ enige nuance behoeft. Mensen hebben naast verbondenheid namelijk nog behoefte aan twee andere fundamentele drijfveren: autonomie (het gevoel regie te hebben over het eigen leven en zelf keuzes te kunnen maken) en competentie (het gevoel taken goed te kunnen uitvoeren en zich te kunnen ontwikkelen). 

Volgens de Zelfdeterminatie Theorie (ZDT) van Edward L. Deci en Richard M. Ryan raken mensen intrinsiek gemotiveerd als er drie basisbehoeften worden ingevuld: Verbondenheid, Autonomie en Competentie.  Voor mij vormt de stelregel ‘Niemand is belangrijker dan het team’ de kern van de leiderschapsstijl Mission Command: een overtuiging waarin leidinggevenden hun persoonlijk belang ondergeschikt maken aan dat van hun team. En waarin de teamleden zich binnen de kaders van de gezamenlijke doelstelling met creativiteit en eigenaarschap richten op hun taak in het geheel. Vanuit ZDT-perspectief lijkt die nadruk op de basisbehoefte ‘Verbondenheid’  in eerste instantie te eenzijdig omdat er ogenschijnlijk weinig ruimte is voor autonomie en ontwikkeling. 

Toch blijkt Mission Command veel beter op de ZDT aan te sluiten dan op het eerste gezicht lijkt. Onderzoek van de Norwegian Defence Command and Staff College toont aan dat er een directe relatie bestaat tussen Mission Command en de basisbehoeften uit de ZDT. Hoewel Mission Command als leiderschapsfilosofie ooit ontstond uit militaire noodzaak, sneller kunnen handelen dan de tegenstander op het gevechtsveld, heeft zij een aantoonbaar positief neveneffect op de basisbehoeften en zelfs op het werkplezier. 

De onderzoekers stellen dat Mission Command bij uitstek geschikt is om aan de behoefte aan ‘Autonomie’ te voldoen. De essentie van Mission Command is namelijk een gedecentraliseerde uitvoering en verregaande delegatie van bevoegdheden. Zodat medewerkers vrijheid van handelen krijgen om zelf te bepalen hoe ze het werk uitvoeren. Leidinggevenden kunnen die autonomie versterken door met een helder Commanders Intent niet alleen het wat en waarom te benoemen, maar ook de gewenste endstate van de opdracht. Mission Command draait immers om een duidelijke intentie in plaats van gedetailleerde instructies. Daarbij is het cruciaal het perspectief van de medewerker serieus te nemen en weg te blijven van micromanagement.

Door vertrouwen uit te spreken en te geven komen Mission Command-leiders tegemoet aan de drijfveer ‘Competentie’. Mission Command werkt namelijk alleen als er sprake is van vertrouwen. Met opdrachtgerichte orders wordt ‘Competentie’ uitgedaagd en stimuleren leidinggevenden initiatief en eigenaarschap. Zo krijgen medewerkers de kans hun vakmanschap en creativiteit in te zetten. Effectieve leidinggevenden betrekken hun team actief bij de planning, vertonen consistent gedrag en zijn transparant over de risico’s en onzekerheden.

Tenslotte vervullen leidinggevenden een cruciale rol in het invullen van de drijfveer ‘Verbondenheid’. Door hun eigen belang ondergeschikt te maken aan dat van de organisatie en door het creëren van ‘a circle of safety’. Zo dragen zij in belangrijke mate bij aan de psychologische veiligheid. Daardoor durven medewerkers zich uit te spreken en zetten zij zich optimaal in om de doelstellingen van de organisatie te halen. Leidinggevenden die oog hebben voor de persoonlijke omstandigheden van hun mensen, hen respecteren voor wie ze zijn en vooral hitteschild zijn als er fouten worden gemaakt, leggen zo de basis voor een professioneel en gezond ‘command climate’. 

‘Niemand is belangrijker dan het team’ blijft voor mij het uitgangspunt van de leiderschapsstijl Mission Command. Onder de voorwaarde dat er ruimte voor autonomie en ontwikkeling is.

Bronnen:

Mission command: A self-determination theory perspective 

Hans-Christian Knevelsrud , Henrik Ottesen  Sørlie and Sigmund Valaker

Norwegian Defence Command and Staff College,